[Gast]

Hi,

folgender Sachverhalt:
30 Tage Urlaubsanspruch, die in den Ferien zu nehmen sind. 

Nach Prüfung der Arbeitszeitnachweise bestätigt sich mein Verdacht, dass eine Mitarbeiterin im Jahr 2022 und 2023 deutlich zu viel Urlaub genommen hat und sich dies in 2024 wiederholen würde, wenn ich nicht aktiv werde. Es liegt kein einziger Urlaubsantrag vor, weil sich offenbar niemand darum gekümmert hat. 

Ich bin neu auf der Stelle und wundere mich, wie dies angehen kann. Kann mir jemand sagen, ob hier ein Kündigungsgrund vorliegt?

[Gast]

Kommt auf die Details an. Wie sieht die Regelung zum Urlaub im Detail aus? Gab es Absprachen zum Urlaub oder bleibt die Beschäftigte einfach weg wenn es ihr passt?

[Gast]

Im Arbeitsvertrag steht, dass ihr 30 Tage Erholungsurlaub zustehen. Dieser ist in der schulfreien Zeit zu nehmen. 

Sie bleibt also immer dann in den Ferien/bew. Ferientagen zu Hause, wenn keine Ferien-Notbetreuung stattfindet. 

Im Vertrag geht man desweiteren von einer 5-Tage-Woche aus. Sie kommt aber nur 4 Tage. Auch hierzu gibt es keine schriftliche Vereinbarung.

[Gast]

"Sie bleibt also immer dann in den Ferien/bew. Ferientagen zu Hause, wenn keine Ferien-Notbetreuung stattfindet. "
Was hat der Arbeitgeber denn für die anderen Tage an Arbeit zugewiesen?

"Auch hierzu gibt es keine schriftliche Vereinbarung."
Selbst bei Schriftformklausel sind mündliche Vereinbarungen nicht gänzlich ausgeschlossen. Zumal sich aus Dienstvereinbarungen auch die Möglichkeit einer 4 Tage-Woche ergeben kann.

"Ich bin neu auf der Stelle"
Welche Stelle? Leitung Personalreferat?

Im Hinblick, dass man es als Arbeitgeber lange so akzeptiert hat und wohl auch Kenntnis hatte, tue ich mich schwer eine Kündigung für zulässig zu halten. Ich würde zur Abmahnung neigen. Aber hängt halt weiterhin von Details ab, die hier nicht mitgeteilt wurden.