[MaddyValentine]

Es soll eine Arbeitsplatzbeschreibung angefertigt werden, die zu E8 führen soll. Meine Aufgabe ist die Sachbearbeitung von Ordnungswidrigkeiten im ruhenden Verkehr, d.h. Sachverhalte ermitteln, entscheiden, ob eine Ahndung geboten ist, Anordnungen treffen, Bußgeld- und Kostenbescheide erlassen, Rechtsbehelfe prüfen, Zeugenentschädigungen anordnen, Verfahren an Gericht oder Staatsanwaltschaft abgeben. Zum einen gibt es gesetzliche Vorgaben, zum anderen habe ich einen Ermessensspielraum - Opportunitätsprinzip.
KGST kommt hier nur auf E6???
Auf was muss ich achten?
Gibt es hier jemanden, der sich damit auskennt oder sogar schon solch eine solche Arbeitsplatzbeschreibung erstellt hat?
Was bedeutet vielseitige Fachkenntnisse?
Was erfasst die selbständige Leistung?
Für eure Antworten wäre ich sehr dankbar

[Gast]

Es gibt da eine ganze Menge zu beachten. Bei den Darlegungen muss man peinliche genaue Formulierungen verwenden. In der Hauptsache zählen die jeweiligen Zeitanteile. Ich empfehle Dir, diesbezüglich direkt mit der Gewerkschaft in Verbindung zu setzen, sofern Du da Mitglied sein solltest. Die wissen genau, worauf es ankommt. Ebenso würde ich im Vorfeld einmal den Personalrat kontaktieren. Wichtig zu wissen wäre zudem, wer anschließend die Stellenbewertung macht. Eine hausinterne Kommission oder beispielsweise der KAV??? Mit kollegialem Gruß: Popeye der Seemann

[Gast]

Hallo und Guten Morgen!

Dazu gibt es ein BAG-Urteil in dem sogar eine Arbeitsplatzbeschreibung veröffentlicht ist.
So etwas trifft zwar nie genau, aber als Leitfaden sollte es dienen.

Hier geht es konkret um einen HiPo, der wohl bei den meisten Kommunen in der EG3 - EG5 landet.
Dieser hier hat EG9 durchgefochten.
KOMPLIMENT!

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi...n&nr=15967

[MaddyValentine]

Danke schon mal für die Antworten. Das Urteil hilft mir auch, wobei es bei mir um die Tätigkeit in Innendienst geht, d.h., um die Verarbeitung der OWi-Anzeigen.

Falls jemand noch Ideen oder weitere Urteile hätte, als her mit

Ich will hier nicht riskieren, dass die Stelle "abgestuft" wird.

---

Die Stelle wird durch eine hausinterne Kommission bewertet.

[Hank]

Moin,

ich habe vor kurzem auch eine Arbeitsplatzbeschreibung gemachtm bezieht sich allerdings auf EG9. Habe mich vorher eingehender mit den Tätitigkeitsmerkmalen auseinandergesetzt. Bei mir geht es um gründliche und umfassende Kenntnisse und selbständige Leistungen.
Die Anforderungen an selbständige Leistungen sollten für dich auch gelten:

Kennzeichnend für selbständige Leistungen sind ein wie auch immer gearteter
Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines
Arbeitsergebnisses.

 Es werden Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt. Der Arbeitnehmer muss unterschiedliche Informationen verknüpfen, untereinander abwägen und zu einer Entscheidung kommen.

 Eigene geistige Beurteilung und Entschließung bzw. Entscheidung hinsichtlich des eingeschlagenen Wegs und insbesondere des zu findenden Ergebnisses.

 Eigeninitiativ und mit eigenen Entscheidungen bei Vorliegen mehrerer Alternativen ein Ergebnis erschöpfend und abschließend erarbeiten, ohne dass dieses Ergebnis überprüft und verifiziert werden muss.
 Vorgegebene Daten oder Fakten sind selbständig mit eigener Interpretation in ein anderes Ergebnis umzusetzen.

---

Dazu noch etwas allgemeines:
• U.U. bedarf es einer substantiierten und spezifizierten Darstellung, die z.B. den Vergleich tarifvertraglicher Heraushebungsmerkmale ermöglicht.
• Die bloße Wiedergabe unbestimmter tariflicher Rechtsbegriffe (z.B.: gründliche und vielseitige Fachkenntnisse, selbständige Leistungen, umfassende Fachkenntnisse, besondere Schwierigkeit und Bedeutung, besonders verantwortungsvoll, etc.) ist dabei zu vermeiden, um dem Bewertungsspielraum des Stellenbewerters nicht vorweg zugreifen.
• Rein äußerliche, schlagwort- bzw. überschriftartige pauschale Bezeichnungen, die den qualitativen Gehalt der Tätigkeit nicht ohne weiteres erkennen lassen, genügen den Ansprüchen an eine Stellenbeschreibung nicht. Vielmehr ist die auszuübende Tätigkeit in der Stellenbeschreibung so konkret anzugeben, dass der Stellenbewerter in die Lage versetzt wird zu beurteilen, ob die in Frage kommenden Tätigkeitsmerkmale erfüllt sind.

[keineAhnung]

Hi.

Dazu auch gleich ein weiterer Hinweis:

Stellenbewerter sind nicht dumm, die sehen schon wenn jemand versucht seine Arbeitsvorgänge so darzustellen, dass die Tätigkeitsmerkmale erfüllt sind .

Gruß

[Gast]

Dann hoffe ich mal inständig, dass sie dann auch unterscheiden können, ob sie wirklich erfüllt werden oder jemand nur vorgibt, dass sie erfüllt werden.

[MaddyValentine]

Vielen Dank.
Ich will bei der Stellenbeschreibung nichts "dazu erfinden" oder anders darstellen, als es ist. Ich will nur nicht aus "Unwissenheit" falsche Ausdrücke verwenden, die die Tätigkeit dann womöglich "abwerten" würden.
Wir haben sie heute endlich fertiggestellt, bin mal gespannt, was rauskommt. :-)

[Hank]

Hi.

Dazu auch gleich ein weiterer Hinweis:

Stellenbewerter sind nicht dumm, die sehen schon wenn jemand versucht seine Arbeitsvorgänge so darzustellen, dass die Tätigkeitsmerkmale erfüllt sind .

Gruß

Ich bin gespannt, wie hoch ihre Erkennungsquote ist.
Ein bisschen Vorbereitung schadet auf jeden Fall nicht, dann wird man vielleicht auch nicht so leicht übern Tisch gezogen. Unwissenheit wird von den Bewertern nämlich auch gern ausgenutzt...

[keineAhnung]

Dann hoffe ich mal inständig, dass sie dann auch unterscheiden können, ob sie wirklich erfüllt werden oder jemand nur vorgibt, dass sie erfüllt werden.

Das ergibt dann das Gespräch mit dem Stelleninhaber / Vorgesetzten. Eine Bewertung rein nach Aktenlage ist bei uns fast ausgeschlossen. Das kommt sehr selten vor und eigentlich nur dann, wenn die Tätigkeit bereits bekannt ist. Alles andere wäre unfair den Beschäftigten gegenüber. Ok, wenn tarifrechtlich auf bestimmten Stellen nicht mehr möglich ist, muss man auch nicht ins Gespräch gehen.

Ich bin gespannt, wie hoch ihre Erkennungsquote ist.
Ein bisschen Vorbereitung schadet auf jeden Fall nicht, dann wird man vielleicht auch nicht so leicht übern Tisch gezogen. Unwissenheit wird von den Bewertern nämlich auch gern ausgenutzt...

Das kann ich nicht sagen. Ich unterstelle aber zu erkennen, wenn Arbeitsvorgänge zusammengefasst wurden um gewisse Prozente zu erreichen und diese Vorgänge gar nicht zusammengefasst werden sollten (bzw. können, weil es kein einheitlicher Arbeitsvorgang mehr ist).

Auch erkennt man an der Arbeitsplatzbeschreibung, wer sich damit befasst hat. Es wird häufig versucht etwas textliches unterzubringen, bei dem ich dann denke "Oh, da versucht es aber einer geschickt". Im Gespräch fragt man dann mal nach und merkt schnell, naja dahinter steckt nicht viel. Vereinzelt wurde auch schon gesagt "So genau kann ich das mit den Anteilen nicht erklären, der Personalrat hat mir das so empfohlen.".

Schwarze Schafe mag es geben, ich weiß jedoch, ich gehöre nicht dazu. Für mich ist es das Ziel, fair und tarifgerecht zu bewerten, wobei die Bewertungen immer mehr "wohlwollend" sind. Natürlich im tariflich zulässigen Rahmen.

Wenn aber einer meint, aus einer E5 Stelle eine E9 oder gar E10 machen zu können, dann hört es irgendwann auf. Aber auch die Kanditaten (sowohl Stelleninhaber wie auch die Vorgesetzten dazu) gibt es.

Sich mit dem zu befassen was man macht ist nie verkehrt. Nur sollte man nicht glauben, das tun aber einige, man könnte sich in 2 Tagen das Wissen aneignen womit andere Jahre beschäftigt sind und diese dann noch "übers Ohr hauen".

Gruß

[Gast]

Also ich wollte mich nur informieren, wie so etwas abläuft und auf was man achten muss, da ich schon Stellenbewertungen gesehen habe, durch die Stellen abgestuft wurden, weil sich derjenige einfach keine Gedanken gemacht hat und ungeschickt formulierte. Ich habe bereits meine E8 und würde nichts verlieren, deshalb habe ich es auch nicht nötig, irgendetwas an meiner Tätigkeit zu beschönigen. Mag es das geben... Aber, dass ich u.U. auch noch interviewt werden, ist mir schon klar.

[keineAhnung]

Hi.

Die Beiträge hier nicht persönlich nehmen, das hat sich hier aus der Diskussion entwickelt.

Klar ist auch, wie du es selbst feststellts, dass man durch eine schlechte Arbeitsplatzbeschreibung eine Stelle von der Eingruppierung her verhunzen kann.

Gruß

[Gast]

Dann hoffe ich mal inständig, dass sie dann auch unterscheiden können, ob sie wirklich erfüllt werden oder jemand nur vorgibt, dass sie erfüllt werden.

Das ergibt dann das Gespräch mit dem Stelleninhaber / Vorgesetzten. Eine Bewertung rein nach Aktenlage ist bei uns fast ausgeschlossen. Das kommt sehr selten vor und eigentlich nur dann, wenn die Tätigkeit bereits bekannt ist. Alles andere wäre unfair den Beschäftigten gegenüber. Ok, wenn tarifrechtlich auf bestimmten Stellen nicht mehr möglich ist, muss man auch nicht ins Gespräch gehen.

Ich bin gespannt, wie hoch ihre Erkennungsquote ist.
Ein bisschen Vorbereitung schadet auf jeden Fall nicht, dann wird man vielleicht auch nicht so leicht übern Tisch gezogen. Unwissenheit wird von den Bewertern nämlich auch gern ausgenutzt...

Das kann ich nicht sagen. Ich unterstelle aber zu erkennen, wenn Arbeitsvorgänge zusammengefasst wurden um gewisse Prozente zu erreichen und diese Vorgänge gar nicht zusammengefasst werden sollten (bzw. können, weil es kein einheitlicher Arbeitsvorgang mehr ist).

Auch erkennt man an der Arbeitsplatzbeschreibung, wer sich damit befasst hat. Es wird häufig versucht etwas textliches unterzubringen, bei dem ich dann denke "Oh, da versucht es aber einer geschickt". Im Gespräch fragt man dann mal nach und merkt schnell, naja dahinter steckt nicht viel. Vereinzelt wurde auch schon gesagt "So genau kann ich das mit den Anteilen nicht erklären, der Personalrat hat mir das so empfohlen.".

Schwarze Schafe mag es geben, ich weiß jedoch, ich gehöre nicht dazu. Für mich ist es das Ziel, fair und tarifgerecht zu bewerten, wobei die Bewertungen immer mehr "wohlwollend" sind. Natürlich im tariflich zulässigen Rahmen.

Wenn aber einer meint, aus einer E5 Stelle eine E9 oder gar E10 machen zu können, dann hört es irgendwann auf. Aber auch die Kanditaten (sowohl Stelleninhaber wie auch die Vorgesetzten dazu) gibt es.

Sich mit dem zu befassen was man macht ist nie verkehrt. Nur sollte man nicht glauben, das tun aber einige, man könnte sich in 2 Tagen das Wissen aneignen womit andere Jahre beschäftigt sind und diese dann noch "übers Ohr hauen".

Gruß

Ich kann mich nicht erinnern, dass es bei uns Alltag ist, dass man noch zu einer Arbeitsplatzbeschreibung interviewt wird. Die Regel ist eher, dass über das Papier in Anwesenheit des Personalrates entschieden wird. Die Transparenz gegenüber dem Mitarbeiter zum Ergebnis lässt dabei auch zu wünschen übrig.
Ich persönlich stehe der Bewertungskommision jedenfalls mit Argwohn gegenüber. Das mag aber auch am generellen Umgang mit Beschäftigten bei uns liegen und ist daher eine spezifische Geschichte. Bei vielen anderen Behörden haben Beschäftigte sicherlich auch ein besseres Standing.

Ich habe meine Beschreibung jedenfalls nach bestem Wissen und Gewissen gemacht und dazu noch etliche Seite beigefügt und detailliert geschildert, was ich konkret machen bzw. wie sich die einzelnen Arbeitsabläufe gestalten. Alle Karten liegen auf dem Tisch.

[Hank]

Der Gast hier drüber drüber war ich. Komisch, ich dachte eigentlich, ich wäre angemeldet gewesen...

[keineAhnung]

@Hank

Das was du schreibst scheint in vielen Behörden so zu sein. Ich kenne auch einige Beispiele. Ist zum Glück nicht das, was bei uns gelebt wird. Das heißt nicht, dass immer alles positiv für den Antragsteller ausgeht, aber es ist fairer als die anderen Varianten.

Das mit der Transparenz kann ich verstehen, da es gute Gründe gibt dies nicht zu transparent zu machen.

Gruß